FAQ

C'est une forme de travail en dehors des locaux de l'employeur. Cette forme de travail permet d'exercer une activité professionnelle dans un lieu autre que le siège de l'employeur. Ceci dans le cadre d'un contrat de travail qui rend le télétravail possible, notamment grâce aux technologies de l'informatique. Le télétravail peut être occasionnel ou structurel. Il peut se dérouler à domicile ou sur un autre lieu de travail choisi par l'employé. 

La forme la plus courante de télétravail est celle où le travail est effectué depuis le domicile du télétravailleur. Mais ce n'est pas la seule option pour le salarié, qui définit le lieu du télétravail (en accord avec l'employeur). Il peut s'agir d'un centre de coworking, d'un bureau satellite ou de tout autre lieu répondant aux conditions de la législation sur le bien-être au travail. 

Le télétravail occasionnel est une situation exceptionnelle dans laquelle, pour des raisons de force majeure ou des raisons personnelles, un ou plusieurs jours sont travaillés à domicile ou dans un lieu autre que le lieu de travail habituel. Dans ce cas, les jours ne sont clairement pas fixes. 
Dans le cas du télétravail structurel, l'employeur choisira l'option qui convient le mieux à la culture ou à l'activité de son entreprise. La CCT 85 stipule uniquement que l'accord écrit doit préciser "la fréquence du télétravail et éventuellement, les jours pendant lesquels le télétravail est effectué et le cas échéant les jours et/ou heures de présence dans l'entreprise " (voir articles 2, 6 et 10 CCT 85). Ainsi, pour les employés qui voyagent fréquemment, par exemple, un nombre de jours de télétravail par semaine peut être convenu, sans préciser quels jours de la semaine ("2 jours par semaine"). Cependant, les employeurs préfèrent souvent ne pas définir un jour fixe de télétravail dans (addendum du ) le contrat de travail ( bien qu'il soit possible de le faire ). L'idée derrière cela est de rester flexible lorsque l'employé doit être exceptionnellement présent au bureau. Il existe toutefois d'autres philosophies : certains employeurs définissent explicitement le ou les jours de la semaine concernés ou stipulent un jour de présence obligatoire au bureau. Bien entendu, même dans le cas d'une journée de télétravail flexible, des accords concrets doivent être conclus au niveau de l'équipe. Cela permet d'assurer un bon fonctionnement (réunion d'équipe, etc.). 

Le télétravail consiste à fournir des services professionnels en dehors du lieu de travail principal. Elle ne modifie pas le statut juridique de l'employé. Le télétravailleur organise donc son travail dans le cadre du temps de travail applicable dans l'entreprise. Cela s'applique au télétravail tant occasionnel que structurel. 

Le télétravailleur doit donc organiser son temps de travail dans le cadre du temps de travail applicable dans l'entreprise mais sans devoir respecter strictement l'horaire. Pour le télétravail structurel, la CCT n° 85 stipule que l'horaire de télétravail doit uniquement indiquer de quand à quand l'employé doit être disponible et combien d'heures il doit travailler dans une journée. Conformément à la loi sur le travail faisable et maniable, cela s'applique également au télétravail occasionnel. 

Nouveauté par rapport à la CCT n° 85 et à la loi sur le travail faisable et maniable, la CCT n° 149 stipule que "si nécessaire", "d'autres règles concernant les heures de travail seront précisées". Dans la mesure du possible, des accords doivent être conclus à ce sujet par le biais des CCT d'entreprise, du règlement du travail modifié, d'une politique de télétravail publiée ou d'un accord individuel entre les parties. 

En l'absence d'accords spécifiques contraires, le télétravailleur suit donc les horaires en vigueur dans l'entreprise, en tenant compte du fait que i) le télétravailleur organise son propre travail et ii) des périodes de (non)disponibilité s'appliquent. 

L'employeur est tenu de toujours garder à l'esprit que le télétravail reste une question de confiance car le télétravailleur choisit souvent son propre temps de travail dans le cadre déterminé par l'employeur. Là encore, les accords et les discussions avec le chef d'équipe sont essentiels pour garantir que les règles soient correctement mises en œuvre et respectées. 

Le télétravail est très souvent considéré comme positif par les employés et les employeurs, mais il peut avoir un impact majeur sur le bien-être au travail. Cet impact, qu'il soit positif ou négatif, dépend de nombreux facteurs en termes de : 

• la nature du travail qui entraîne un peu ou beaucoup de télétravail : par exemple, un travail qui implique de travailler seul sur des dossiers ou un travail qui nécessite une coopération régulière avec des collègues; 
• le mode de gestion de ce télétravail; 
• les conditions d'exécution de ce télétravail : mise à disposition ou non par l'employeur d'équipements informatique ou autres, aménagement du lieu de travail au domicile du salarié (bureau, salle à manger, etc.), coût pour le télétravailleur (électricité, chauffage, etc.), prime versée par l'employeur pour le télétravail, …; 
• la mobilité en fonction de la distance (ou de la faible distance) entre le lieu de résidence du télétravailleur et
• l'entreprise, ou des problèmes de transport public; 
• la situation personnelle du télétravailleur : vivant seul ou avec une ou plusieurs personnes, vivant en couple, avec ou sans enfants, ainsi que la situation personnelle des autres personnes qui peuvent également télétravailler; 
• la personnalité du télétravailleur qui peut avoir besoin ou non de contacts sociaux avec ses collègues; 
• la santé du télétravailleur, par exemple, s'il peut ou non se déplacer facilement; 

Un membre de l'institut Vias a participé à une journée d'étude «  Organiser le télétravail de manière inclusive » le 10 décembre 2022.

 Vous trouverez ci-dessous plus d'explications sur l'étude et l’outil mis sur pied pour rendre le télétravail plus inclusif.

Organiser le télétravail de manière inclusive

Le projet du FSE « Organiser le télétravail de manière inclusive » vise à s'attaquer aux obstacles moins visibles, tant du côté de l'employeur que de l'employé, qui empêchent l'organisation inclusive du télétravail et à partir de là, à rendre le télétravail confortable pour chaque employé.

 Sur cette page, vous en saurez plus sur :

• la signification de l’organisation du télétravail de manière inclusive ?
• Le but de ce projet
• Les résultats de ce projet

La société numérique nous amène à télétravailler plus que jamais, mais cela ne se passe pas toujours sans heurts. Hormis certains obstacles visibles, comme le manque d'accès aux appareils et à Internet, il existe également des obstacles moins visibles qui rendent le télétravail difficile, tant pour les employeurs que pour les employés.

 Les barrières moins visibles du côté de l'employeur se situent, d'une part, dans les mécanismes d'exclusion de certains profils d'employés (par exemple, le genre, les caractéristiques de diversité socioculturelle et économique, les types de famille, l'âge, les capacités physiques et mentales) et, d'autre part, dans la culture d'entreprise et le style de leadership.

Les barrières moins visibles de la part des employés proviennent entre autres de comportements sexistes intériorisés, d'insécurités concernant les compétences (y compris les compétences numériques) et l'acceptation sociale.

Que signifie organiser le télétravail de manière inclusive ?
 Pourquoi ce projet ?

Le télétravail devient de plus en plus la norme. Il est donc essentiel qu’ employés et employeurs disposent de connaissances suffisantes sur la meilleure façon de l'organiser. Ce projet vise à expliciter et à rendre visibles les barrières les moins visibles et à développer un outil pour, premièrement, en parler et, deuxièmement, réduire leur portée. Cela permettra également aux entreprises d'adopter des politiques plus inclusives en matière de télétravail, ce qui peut garantir que les groupes plus vulnérables ont également accès au télétravail.

A quel groupe cible ce projet s’adresse-t-il ?

Les employeurs et les travailleurs.

Quels thèmes sont abordés ?

• Inclusion numérique
• Equilibre numérique

Durée du projet

De mars 2021 à 2022 inclus.

 Partenaires de ce projet

C’est un projet du Centre de connaissance Mediawijs, Odisee Hogeschool en Ella vzw.

L’objectif de ce projet

En ce qui concerne le télétravail et son encadrement, il existe des inégalités entre les travailleurs en termes de genre, de composition familiale, de statut socioéconomique et d'origine ethnique et culturelle. Ce projet a pour but d'identifier les barrières visibles et invisibles et de développer des outils pour permettre des politiques de télétravail plus inclusives. Rendre le télétravail plus accessible aux travailleurs qui rencontrent des obstacles augmentera leur employabilité et leur disponibilité.

Concrètement, ce projet repose sur deux aspects :

• Une phase de recherche au cours de laquelle nous interrogeons les employés, les employeurs et les dirigeants sur leur vision du télétravail, les opportunités qu'ils envisagent et les obstacles qu'ils perçoivent.
• Développer et tester un outil destiné aux employés, aux employeurs et aux dirigeants pour expliciter et surmonter les obstacles moins visibles au télétravail.

Les résultats de ce projet

Dans le cadre de ce projet, Odisee mène des recherches plus approfondies sur les barrières invisibles au télétravail chez les personnes présentant certaines (combinaisons de) caractéristiques de diversité spécifiques, tant du côté des employeurs que des employés.

 Sur cette base, Mediawijs a développé un outil permettant de surmonter ces obstacles au sein de votre organisation ou  entreprise. Nous commençons par cartographier la diversité de l'équipe et les obstacles qui peuvent se dresser, ainsi que la vision personnelle du télétravail, afin de parvenir à une politique de télétravail acceptée par tous les employés. Vous trouverez l’outil ici : Telewerk inclusief organiseren | Mediawijs

Ce projet est réalisé avec le soutien financier du Fonds Social Européen (FSE).

Le télétravail est un choix. Tant pour l'employé que pour l'employeur. Il ne s'agit ni d'un droit ni d'une obligation. Il n'y a pas de règle d'or pour les secteurs ou les employeurs qui ont plus d'expérience que d'autres en matière de télétravail. C'est surtout une question de bon sens : certaines activités peuvent être réalisées plus facilement que d'autres en dehors du bureau. Si le télétravail n'est pas structurellement possible, il peut être pratiqué occasionnellement. Les conditions sont principalement liées à l'aspect numérique et à la gestion : le passage à des outils de travail numériques, l'intégration et la confiance. 

Les secrétariats sociaux peuvent vous proposer quelques modèles.  

La CCT n° 85 définit le cadre réglementaire du télétravail structurel. En fonction de la taille de l'entreprise, un dialogue social devra être mis en place. Pour le télétravail occasionnel, la loi sur le travail faisable et maniable s'applique. Comme pour le télétravail structurel, un simple processus d'enregistrement des jours de télétravail est ici suffisant. Cela peut se faire, par exemple, par un simple mail. 

Profiter d'un moment de changement est l'occasion idéale : un déménagement ou le réaménagement d'un bâtiment est une belle opportunité pour mettre en place une politique de télétravail. D'autres éléments déclencheurs peuvent être des problèmes de relocalisation, des problèmes de stationnement, des coûts immobiliers...  
En outre, on peut essayer de gagner la "war for talent" en persuadant les futurs employés par plus de flexibilité, plus d'autonomie, moins de déplacements… 

Avantages du télétravail

Pour les employés qui ne peuvent pas exercer leurs activités à distance, il est également possible de développer des formules alternatives, par exemple :

•  horaires coulissants 
• commencer/finir sa journée plus tard/plus tôt pour aller chercher les enfants/aller chez le médecin/etc. 
• la semaine de 4 jours. 
• l'offre de lieux de travail flexibles. 
• d'autres formes de télétravail (télétravail mobile, travail à partir d'un bureau satellite, etc. ). 

Il est conseillé de travailler avec des lignes directrices plutôt qu'avec un cadre strict. En effet, plus les règles de télétravail sont générales, plus les accords spécifiques peuvent être discutés au niveau de l'équipe. Le télétravail est ainsi parfaitement intégré au fonctionnement de chaque équipe et de chaque situation. Cela rend également les différences moins arbitraires ! 

Bien sûr, remplacez la voiture de fonction classique par un budget de mobilité et des solutions de Mobility-as-a-Service. Le renouveau de la flexibilité du travail va de pair avec une offre de mobilité flexible adaptée aux nouveaux déplacements du salarié. 

Le télétravail est un choix. Tant pour l'employé que pour l'employeur. Il ne s'agit ni d'un droit ni d'une obligation. Il existe des check-lists qui peuvent vous aider à déterminer si vous êtes "prêt" à télétravailler ou non. Êtes-vous discipliné et organisé ? Commencez-vous votre journée avec des objectifs concrets ? Avez-vous un emploi qui vous permet de faire des activités en dehors du travail ? Êtes-vous capable de travailler de manière indépendante ? Le télétravail n'est pas possible ou idéal pour tout le monde.  

Le télétravail permet de réduire les déplacements et donc de gagner du temps. Il y a aussi plus d'autonomie et de flexibilité car vous pouvez mieux choisir vos horaires de travail. Enfin, le télétravail a également une influence positive sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, puisque les affaires professionnelles et personnelles peuvent être combinées.  

Les avantages du télétravail

En plus du télétravail, il est toujours important de venir au bureau un ou plusieurs jours fixes. En télétravail, vous pouvez utiliser des outils de réunion pour rester en contact régulier avec vos collègues et votre responsable. Un appel (vidéo) inattendu est toujours agréable ! 

Maintenir le contact avec les collègues

1. Planifiez votre journée de télétravail à l'avance. Prévoyez également vos pauses et vos moments de détente ! Une routine fixe de télétravail fonctionne à merveille. 
2. Établissez vos priorités. 
3. Privilégiez le travail axé sur les résultats. 
4. Convenez clairement avec votre responsable et vos colocataires de votre disponibilité. 
5. Aménagez un espace de travail séparé, propre et calme pour le télétravail à domicile.  
6. Habillez-vous comme si vous alliez réellement au bureau.  
7. Faites attention à votre propre ergonomie. Faites attention à votre position assise, levez-vous de temps en temps… 
8. N'oubliez pas qu'une journée ne compte que 24 heures... tout n'est pas possible. 

Cela dépend du caractère structurel ou occasionnel de votre télétravail. En cas de télétravail occasionnel, votre employeur n'est pas obligé de participer aux frais. En cas de télétravail structurel, il existe 2 possibilités : 

1. Rémunération minimale obligatoire 
   
   1. Votre employeur est chargé de fournir, d'installer et d'entretenir l'équipement et l'infrastructure nécessaires au télétravail. Les frais d'Internet et de communication pour le télétravail doivent également être remboursés ; 
   2. Si vous utilisez votre propre matériel, votre employeur doit rembourser les frais d'installation, de fonctionnement, d'entretien et d'amortissement de celui-ci. 
2. Rémunération non obligatoire 
   
   1. Compensation exonérée jusqu'à 140,15 € par mois ou 10 % du salaire brut lié au télétravail (uniquement applicable aux employés qui en ont déjà bénéficié, depuis le 1er juin 2022, elle ne peut plus être accordée) ; 
   2. L'allocation exonérée peut être complétée par un montant forfaitaire mensuel : 
      
      1. Une redevance de 20 euros par mois pour la connexion internet ;   
      2. Une allocation de 20 euros par mois si les télétravailleurs utilisent leur propre équipement. 

Réglementations Légales

En tant qu’employé, vous pouvez inclure vos frais de télétravail dans votre déclaration d'impôt comme frais professionnels (dans la case IV sous le code 1258/2258), sauf si l'employeur les a déjà remboursés. 
Un abattement légal pour frais est prévu jusqu'à 4 880 euros (pour les salariés dont le revenu annuel brut est inférieur à 16 266,67 euros, il est de 30 % de ce revenu) en 2020 et est accordé automatiquement à tout contribuable qui ne justifie pas de ses frais professionnels réels.  
Au lieu d'opter pour l'indemnité forfaitaire légale pour frais, vous pouvez apporter vos frais professionnels réels. Il peut s'agir des éléments suivants : 

• Logement 
  • Si vous êtes locataire, vous pouvez faire payer une partie du loyer, mais le contrat de location doit spécifiquement autoriser l'usage professionnel.  
  • Si vous êtes propriétaire, vous pouvez vous acquitter d'une partie du prix d'achat de la maison (à l'exclusion du terrain), amortie sur 33 ans.  
  • La partie (pourcentage) que vous voulez faire entrer dépend du rapport entre la surface de l'espace de travail et la surface totale de votre maison et du temps que vous passez dans l'espace de travail pour le travail. 
• Autres frais professionnels (non exhaustif) 
  
  • Electricité ; 
  • Chauffage ; 
  • Assurance habitation ; 
  • Taxe foncière ; 
  • Frais de téléphone et d'internet ; 
  • Mobilier de bureau ; 
  • Articles de bureau ; 
  • Appareils (PC, souris, imprimante...) ;

Nous vous recommandons de joindre à votre déclaration d'impôts un relevé détaillé (et les factures) des frais professionnels réellement engagés. 
Pour que la déduction des frais professionnels réels soit intéressante, il faut qu'ils dépassent la somme des frais professionnels forfaitaires et de l'exonération de la participation de l'employeur aux frais de déplacement (car vous n'y avez pas droit). 

L'employeur peut, tout comme dans le cadre d'un contrat de travail classique, effectuer un contrôle pendant le télétravail. Afin de garantir la vie privée de l'employé, l'employeur doit l'informer au préalable de l'utilisation et de la méthode de surveillance. Ceci est décrit dans les dispositions de la CTT n° 81 du 26 avril 2002 concernant la protection de la vie privée des employés en matière de surveillance des données de communication électronique en ligne. Il est important que l'employeur respecte les principes de proportionnalité, de transparence et de finalité des mesures de contrôle prises. *  
Toutefois, il est préférable d'axer le contrôle sur les résultats ou les réalisations, c'est-à-dire de travailler en fonction des résultats, et pas seulement sur les heures et la "présence". En outre, nous devons nous rendre compte que les devoirs ne sont pas toujours évidents. Le fait de se réunir en équipe et de se transmettre mutuellement les bonnes pratiques favorise précisément cette confiance mutuelle. La confiance est le verbe qui exige de la flexibilité et de l'adaptation de la part des deux parties : les managers doivent lâcher une partie du contrôle et les employés doivent à leur tour prendre plus de responsabilités.  

Bien sûr, travailler pendant les heures de travail est une priorité, mais les pauses sont également importantes. Également pendant le télétravail. Faire une pause vous permet de faire le vide dans votre esprit et de mieux vous concentrer une fois de retour au travail. La fréquence de vos pauses et la façon dont vous les utilisez relèvent de votre propre responsabilité. Passez des accords clairs et concrets à ce sujet avec votre responsable. Après tout, les bons accords font les meilleurs amis !