Quel cadre réglementaire ? 

Il y a une différence entre télétravail structurel et occasionnel. Connaissez-vous le code du bien-être au travail ? Inutile de s'effrayer.

Impulsion européenne

À partir de la fin des années 1980 jusqu’au début des années 2000, le terme « télétravail » a été popularisé en Europe, notamment grâce à la Commission européenne qui a soutenu des recherches considérables dans le domaine. Début des années 2000, le télétravail connaît un véritable «boom» dans la plupart des États-membres, ce qui donne lieu en juillet 2002 à la signature d’un accord-cadre sur le télétravail par les différents partenaires sociaux européens.

En 2008, un rapport de la Commission européenne évalue la mise en œuvre de cet accord-cadre. Depuis lors, peu de chiffres, d’études ou de projets ont vu le jour sur cette question.

Cadre réglementaire dans le secteur privé 

Télétravail régulier

La base : la CCT n°85 (9 novembre 2005), modifiée par la CCT n°85 bis (27 février 2008). Le télétravail structurel peut être réalisé depuis le domicile du télétravailleur ou de tout autre lieu qu’il choisirait sur base volontaire et en concertation entre lui et l’employeur (art 4).

La mise en œuvre du télétravail structurel nécessite toujours un écrit (art 6) : soit une convention écrite si le télétravail fait partie du descriptif initial de la fonction, soit un avenant au contrat de travail si le télétravail ne faisait pas partie du descriptif initial du poste au moment de l'engagement du télétravailleur. 

Le règlement de travail peut contenir la mention des périodes pendant lesquelles le travailleur peut ou ne peut pas effectuer, à la demande de l'employeur, des prestations de télétravail (art 10, § 2, loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail). Il n'est donc pas exigé que le règlement de travail soit modifié. 

Et enfin, le télétravail régulier est toujours implémenté de manière volontaire, tant côté travailleur qu'employeur.

Lisez plus sur les conditions de travail et l'information du télétravailleur

Consultez la CCT n°85

Le contrat de travail particulier à domicile

Télétravail occasionnel

 

La base : la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable. Cette réglementation s’applique aux employeurs et travailleurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires. Il s’agit donc principalement du secteur privé.

Comme pour le télétravail régulier, le télétravail occasionnel peut être réalisé au domicile du télétravailleur ou en tout autre lieu choisi par lui. Le travailleur peut demander occasionnellement à télétravailler en cas de force majeure, c’est-à-dire dans les cas où le travailleur ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté. Il peut également y prétendre pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l’entreprise.

Les conditions sont les suivantes :

  • La nature du travail ou les activités réalisées par le télétravailleur doivent être compatibles avec le travail à distance.

  • Le travailleur doit motiver sa demande à son employeur au préalable et dans un délai raisonnable (non précisé dans la loi).

  • Tout comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel se fait sur base volontaire et de commun accord. L’employeur peut refuser la demande de télétravail occasionnel moyennant motivation.

Les indemnités

Télétravail régulier

 

Dans la plupart des cas, les employeurs mettent à disposition le matériel informatique nécessaire au télétravail à domicile : ordinateur portable, téléphone ou casque, connexion internet… Certains employeurs offrent une indemnité complémentaire de télétravail, d’autres non. Mais qu'est-ce qui est obligatoire ?

Selon l'art 9. de la CCT n°85, l'employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir. L'employeur prend exclusivement en charge les coûts des connexions et communications liées au télétravail. Si le télétravailleur utilise son propre équipement, les frais pour l'employeur sont calculés avant le début du télétravail au prorata des prestations ou selon une clef de répartition fixée entre les parties. 

Dans le cas de la mise à disposition d’équipement par l’employeur (pc portable, internet, tablette par exemple), la question de l’usage privé doit être posée afin que la valeur d’un éventuel avantage de toute nature puisse être calculée.

Dans un autre registre, continuer d’accorder des indemnités de déplacement domicile-travail pendant la journée de télétravail est également une décision propre à l’employeur, souvent variable selon le mode de transport (certaines formules d’abonnements sont moins flexibles).

 

Télétravail occasionnel

La loi concernant le travail faisable et maniable ne définit pas d’obligation de prise en charge de coûts des connexions et communications liés au télétravail occasionnel. Il s’agit ici d’une prise en charge éventuelle, à l’initiative de l’employeur.

Autres formes de télétravail

Le télétravail depuis un bureau satellite ou un espace de coworking n'est pas spécifiquement réglementé, y compris en termes d'indemnités. Cependant, la CCT n° 19 octies du 20 février 2009 concernant l'intervention financière de l'employeur dans le prix des transports des travailleurs, précise que l'employeur doit intervenir dans le prix des transports des travailleurs pour se déplacer de leur domicile à leur lieu de travail. L'article 20, 1° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, stipule également que l'employeur doit mettre à disposition du travailleur l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail. 

Bon à savoir

En tant qu'entreprise, vous pouvez déduire les frais de location de votre espace de coworking à 100%.

Convention de télétravail

Télétravail régulier : obligatoire !

Un écrit est obligatoire, soit sous la forme d'une convention, soit sous la forme d'un avenant au contrat. L’avenant au contrat dans le cadre du télétravail régulier est une obligation. L'article 6 § 2 de la CCT n°85 précise que l'écrit doit au minimum mentionner :

  1. La fréquence du télétravail, éventuellement les jours s’ils sont fixes et le cas échéant les jours et/ou heures de présence dans l'entreprise
  2. Les périodes pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable et suivant quels moyens ;
  3. Les modalités de sollicitation du support technique.
  4. Les modalités de prise en charge des frais et l’éventuelle indemnité de télétravail ; c'est ici notamment qu'est fait référence à l’utilisation privée de matériel mis à disposition par l’entreprise.
  5. Le ou les lieux où le télétravailleur a choisir d'exécuter son travail
  6. Les modalités pour suspendre ou arrêter le télétravail et le cas échéant, les délais d'avertissement et/ou la durée du télétravail et son mode de renouvellement
A côté de ça, vous pouvez aussi diffuser une charte de télétravail. Ce n'est pas une obligation, mais c'est une bonne pratique.

 

Télétravail occasionnel : aucune obligation !

Dans le cadre du télétravail occasionnel, l’employeur peut (sans obligation) fixer le cadre - via convention collective ou règlement de travail - dans lequel recourir au télétravail occasionnel. Dans ce cas, les éléments suivants sont clarifiés :

  1. Les fonctions et activités dans l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel
  2. La procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel
  3. La mise à disposition éventuelle de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et les recours potentiels au support technique
  4. L'éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel
  5. La prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail
Bon à savoir

Alerte travail à domicile, c'est quoi ? C'est une initiative du SPF Emploi et Concertation Sociale, pour encourager le travail à domicile en cas de mauvaises conditions météorologiques. 

Cadre réglementaire dans la fonction publique fédérale administrative

L’Arrêté royal du 9 mars 2017 modifie et complète l’arrêté royal du 22 novembre 2006 relatif au télétravail et au travail en bureau satellite. Il traite du télétravail régulier, occasionnel et du télétravail en bureau satellite. Il concerne les fonctionnaires statutaires et contractuels.

Les principes essentiels

  • Le comité de direction décide d’introduire le télétravail et/ou le travail en bureau satellite à l’échelle de l’institution.
  • Le supérieur hiérarchique décide de la possibilité ou non d’y recourir pour son équipe.
  • Le télétravail et le travail en bureau satellite ne peuvent ensemble jamais occuper la totalité du régime de travail d’un membre du personnel. La limite maximale pour le télétravail est désormais envisagée sur une base annuelle et ne peut dépasser 3/5 du régime de travail du membre du personnel.
  • Aucune indemnité complémentaire n’est prévue au-delà de la mise à disposition, de l’installation et de la maintenance du matériel nécessaire au télétravail

Plus d'infos

Indemnités

  • Les employeurs sont responsables de la mise à disposition, de l’installation et de la maintenance du matériel nécessaire au télétravail qu’il soit régulier, occasionnel ou au départ d’un bureau satellite
  • Le cadre légal ne prévoit pas d’indemnité complémentaire spécifique ni d’indemnisation complémentaire du déplacement
  • Dans le cas de l’utilisation d’équipement privé à des fins professionnelles (pc portable, internet), les frais imputables à l’employeur sont calculés avant le début du télétravail au prorata des prestations effectuées.
  • Dans le cas de la mise à disposition d’équipement par l’employeur (pc portable, internet, tablette par exemple), la question de l’usage privé doit être posée afin que la valeur d’un éventuel avantage de toute nature puisse être calculée. 

Convention de télétravail

Un accord écrit est établi via un avenant au contrat de travail (pour les contractuels) ou via arrêté (pour les fonctionnaires statutaires). Ces documents contiennent, pour chaque personne, les informations et modalités spécifiques.

  • Le lieu du télétravail.
  • Les jours pendant lesquels le fonctionnaire ou le contractuel télétravaille et les jours de présence au bureau.
  • Les canaux de communication et les heures pendant lesquelles le travailleur doit être joignable.
  • Les modalités des tâches à effectuer.
  • La méthode de mesure du travail.
  • Les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à une assistance technique.

L’avenant au contrat de travail et l’arrêté sont valables pour une durée prédéfinie et généralement reconduits tacitement au terme de la période.

Downloads pour fonction publique fédérale administrative

Cadre réglementaire dans la fonction publique régionale administrative

Vous trouvez sous la rubrique 'downloads' les documents pour chaque région. 

Downloads pour fonction publique régionale administrative

  • Arrêté du Gouvernement wallon relatif au télétravail du 7 avril 2011 Télécharger
  • Lettre circulaire du Gouvernement flamand Télécharger
  • Décision du Gouvernement de Bruxelles-capitale sur le télétravail Télécharger
  • Proposition de résolution du Parlement wallon pour promouvoir les espaces de coworking au sein des fonctionnaires Télécharger

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